近日，以“激活高質量發展澎湃活力”為主題的CFS第十二屆財經峰會暨2023可持續商業大會在北京圓滿落幕。

本屆峰會為期兩天，設有開幕式、高層論壇、致敬盛典、品牌創新展、可持續商業大會等主題活動。活動有超過1000位商界、政界、學界、傳媒以及文化藝術等領域代表出席，超過170位頂級嘉賓擔任演講嘉賓，線上累計觀看人數達到了2274萬人次。

峰會期間，特別舉辦了CFS2023致敬盛典活動，向經濟領域的創變者、引領者致敬。作為國內首批新三板掛牌上市的人力資源服務企業（證券代碼：831662），新型人力資源服務解決方案供應商，快樂沃克憑借強有力的行業影響力斬獲“2023（行業）影響力品牌”，集團總裁杜俊肖女士榮獲“2023卓越影響力企業家”獎。

新型人力資源服務解決方案供應商

此次獲得行業影響力品牌獎項，快樂沃克實至名歸，作為國內新型人力資源服務解決方案供應商，快樂沃克致力于為客戶提供人力資源全產業鏈解決方案，通過50家分子公司把業務覆蓋到了全國400多個城市，構建了“一地委托、服務全國”的綜合性一站式互聯網+人力資源服務體系。

快樂沃克始終秉承“客戶至上、追求客戶成功”的理念，長期陪伴企業發展，為企業提供人才配置、人才服務、眾包平臺、人事服務等服務，覆蓋人力資源全產業鏈。集團依托“布道在線”“云課堂”等線上平臺為客戶提供HR進階產品、HRBP等線上訓練營產品，同時線下組織梵行CEO、企業文化、組織領導力等課程。以培訓為主的人力增值服務既可以為人力外包和人力供應業務保駕護航，又能逐步建立口碑和品牌優勢。

快樂沃克服務20000多家企業，受到了社會普遍認可。公司以優質的服務質量與新型服務模式，影響著人力資源行業的快速發展。覆蓋人力資源全產業鏈，長期服務即配物流、互聯網、汽車制造、通信運營、能源、金融保險、食品快消、政府央國企等8大行業的頭部企業。

數字化人才人盡其用

在本屆財經峰會上，快樂沃克總裁杜俊肖女士獲得“2023卓越影響力企業家”獎并接受了大會的專訪。她認為，產品和服務當然重要，但企業立足的核心是人才和企業文化。

杜俊肖女士對數字時代的人力資源服務做了詳細的解讀。她認為，基于人力資源行業的趨勢判斷，數字人才短缺可以上升為國家戰略，短期內難以解決。而對于中小企業數字化轉型，如何兼顧降本增效和人才補給的問題，她給出了專業的“干貨”建議。

杜俊肖女士指出，中小企業不要為了數字化轉型而盲目轉型。針對中小企業數字化人才的部分，建議企業基于自身戰略分拆成小模塊，在每個模塊當中發掘數字化人才，適合企業才是企業需要的。她總結，低成本有效用，就是人盡其才。

以下為杜俊肖女士的采訪實錄：

Q：非常榮幸可以采訪到您。首先我們知道在加速到來的數字化商業時代，您認為什么才是未來的核心競爭力？

A：一家公司的核心競爭力，第一個層面是我們日常能看到的，體現在產品、品牌，企業自身的服務上。但是我認為一家公司能走十年、二十年，甚至做百年企業的話，更側重于人才組織能力的提升，反映在我們的組織、流程、體系的這個層面上，但是更核心的組織的競爭力是什么，在我看來就是人才跟企業文化。

Q：快樂沃克作為新型人力資源服務供應商，您覺得主要新在什么地方？與傳統相比區別是什么？

A：人力資源行業其實在國外已經有很長的時間了，基于改革開放，快樂沃克有了最早的社保代理、勞務派遣、檔案代理等等。經歷過那個年代的白領一定知道，從外地回到本地需要遷戶口、遷檔案這種服務，我們的人力資源其實是起源于這個部分。

快樂沃克是從2001年建立，在傳統的業務模塊走了20多年，也沉淀了非常多的企業和C端員工，這是快樂沃克在傳統的業務模塊上做的部分。這幾年我們能看到共享經濟的影響，也包括對于靈活用工的90后、00后，大家對于工作的認知不一樣了，原來我們希望在一家公司能干到退休，但是現在的這些年輕人是今天喜歡干什么就要干什么，大家的認知也不一樣。從長遠來看，中國的整個的勞動力結構上，包括人數上，一定是一個下行的趨勢。總理不也說了嘛，中國的人口紅利要轉成人才紅利?？鞓肺挚嗽?020年的時候緊跟市場和政策趨勢，把集團新的戰略定位在以招聘為核心業務的靈活用工、崗位外包這樣的業務上。從目前來看，快樂沃克這個戰略還是取得了一定的成就，比如我們在即配物流行業，已經服務20多萬騎手了。

Q：您覺得當下中國數字化人才是什么狀態，您對企業應對人力資源數字化轉型有何建議？

A：數字化我覺得是一個比較大的范疇，從最早我們說上個系統，就把它給數字化了，到最近我們說AI大模型，ChatGPT的出現，數字化其實是一直跟隨著中國企業發展歷程不斷在變化的。高精尖人才一定是缺的，但是大家也不用特別要做數字化轉型，為了轉型而轉型，因為數字化目前從我們服務的企業來看，我自己覺得在每個行業的應用是不一樣的，比如說制造業可能走的更快一些，我們看到很多的車間現在已經沒有人了，但是對于服務業，比如說餐飲服務，也包括人力資源服務，對于我們來說，我們在數字化的維度上都體現在了內部的運作體系上，但是外部感知很少。如果要做數字化轉型，我認為還是要回到出發點和目的上，要基于公司的戰略考慮，看我們在哪個部分可以先做數字化。

我舉個最典型的例子，做大倉的倉儲服務，很多靠人做分揀、外包、打標簽等等，在做這類業務的時候，就會發現可以用一小部分的數字化解決，比如說標準化的服務，如道路運輸的服務，可以用無人車解決，也并不是數字化把服務的整個體系打通，我還是建議大家根據自己的戰略把數字化部分考慮進去，也不要盲目做數字化轉型。

Q：您覺得企業如何高效并且低成本的去突破數字人才緊缺這個最大的瓶頸？

A：人才短缺這件事情，說實話我覺得其實是一個國家長遠的戰略?；谖覍τ谶@個行業的趨勢判斷，我覺得在人才的這個角度上，其實首先自己要非常清晰地知道我們的任務是什么，然后這個時候我們再從社會上去找現成的人才。但這是一件非常宏大的事情，除非有足夠的資金讓人才進來，來試你的模式，但是很多的中小企業沒有這個資本。對于我們來講，數字化的人才這個部分，不是一蹴而就的，可以基于自己的戰略分拆成小模塊，在每個模塊當中，對模塊進行系統化，那么整個模塊都轉型為數字化，里面的人才也就會逐步轉向數字化模式。還有就是你提到的低成本，其實就是人盡其才就好了。

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