上海榮正投資咨詢股份有限公司高級合伙人王茜對第一財經記者稱，設計激勵計劃的時候一定要考慮合適的激勵力度，“我們提倡‘小步快跑，滾動多次授予’，希望股權激勵能夠放到整體薪酬結構當中去考慮，給到激勵對象一個緩釋的適度的激勵”。
那么，設計科創板上市公司股權激勵方案過程中需重點考慮哪些因素，王茜認為，一是需要在合法合規的前提下設計一個符合公司整體激勵文化的激勵計劃，比如要充分考慮外籍員工對于A股激勵的認知，提升其參與度;二是要充分考慮目前的市場估值對于激勵對象未來兌現權益的影響。
對于未來科創板股權激勵將形成怎樣的趨勢，信公咨詢合伙人武司穎認為，未來股權激勵將更趨常態化，股權激勵機制愈加符合市場化需求導向，人力資本的貢獻價值會更加突出。
37份方案均選擇第二類限制性股票
今年9月份以來，已有光云科技、華興源創(688001,股吧)兩家上市公司推出股權激勵預案，目前均處于董事會通過預案階段。
科創板首份股權激勵方案出爐于2019年9月24日，樂鑫科技在科創板開市僅兩個月后，公布了2019年限制性股票激勵計劃草案。此后，幾乎每個月都有科創板上市公司推出股權激勵計劃。其中，祥生醫療上市23天便推出股權激勵計劃。
截至9月10日，科創板已有35家上市公司推出了37份股權激勵方案(樂鑫科技、晶豐明源均發布了2份股權激勵方案)，占科創板上市公司總數的20.23%。其中，29份股權激勵方案已經實施，還有8份處于董事會預案和股東大會通過階段。
“從目前的市場情況來看，科創板實施股權激勵的速度高于A股其他板塊。根據我們了解到的情況，除已經披露的這些公司外，還有不少公司有計劃或已經在籌劃實施股權激勵。”武司穎告訴第一財經記者，一方面是由于公司本身的內在需求驅動，科創板的上市公司大多依賴人力資源，尤其是核心技術人員和技術業務骨干的人力資本，企業的核心競爭力也正基于此;另一方面是由于科創板在規則層面的制度創新，相比A股其他板塊，科創板放寬了股權激勵的相關規則限制，公司能夠設計更靈活、更切合實際發展需求的激勵方案。
就目前整體比例而言，王茜認為，科創板實施股權激勵公司占比尚不算高，創業板實施過一期或多期股權激勵的比例超過60%，主要原因在于，一是絕大多數科創板上市公司在上市前實施過股權激勵和員工持股，而現在的上市速度比較快，上市后實施股權激勵可能還需要一段時間;二是科創板上市公司整體估值較高，在此情形下實施股權激勵可能產生較高的股份支付費用。“但是我們認為科創板上市實施股權激勵是一個標配，未來的占比有望大大提高。”
第一財經記者發現，37份股權激勵方案均選擇第二類限制性股票激勵方式。這種方式是科創板改革新推出的一種激勵形式。
科創板的限制性股票分為兩類。第一類即與主板限制性股票類似，在實際操作中，這類限制性股票在授予后就需要先完成變更登記，股票所有權隨之發生轉移。第二類限制性股票，最大的變化是在授予時可以不進行登記，而是在滿足了一定條件后，再登記給激勵對象。
“這說明第二類限制性股票較好地契合了科創板上市公司的激勵訴求。科創板上市公司有很多是從硅谷等境外回來的，非常熟悉并習慣了境外股權激勵的操作模式。而第二類限制性股票最接近境外模式。”王茜對第一財經記者稱。
武司穎介紹稱，第二類限制性股票運作模式與國際市場的限制性股票單位/Restricted Share Unit (RSU)類似，股票歸屬時員工才需要掏錢購股，綜合了A股傳統限制性股票和股票期權的激勵特點，既可以在授予價格上給予優惠折扣，同時也不需要員工先承擔購股的出資壓力。“該激勵工具賦予了企業更大的靈活性設計股權激勵機制，也增強了員工參與的積極性。”
如何避免暴富后不思進取
企業成功上市背后，總能催生出“一夜暴富”的故事，這在被外界認為估值虛高的科創板更為尋常。如何通過股權激勵來避免上市團隊暴富后喪失積極性，成為部分上市公司考量的一大問題。
“造成‘團隊暴富’的主要原因是科創板整體估值過高造成的，設計激勵計劃的時候一定要考慮合適的激勵力度，我們提倡‘小步快跑，滾動多次授予’，希望股權激勵能夠放到整體薪酬結構當中去考慮，給到激勵對象一個緩釋的適度的激勵。”王茜對第一財經記者稱。
武司穎也表示，在設計股權激勵方案的時候，需要根據企業的發展階段、員工的價值貢獻綜合考慮激勵力度，過高過低都不宜。
與以往規則相比，科創板股權激勵做了多項制度創新，包括拓寬激勵對象范圍、提高激勵上限、授予價格打破50%的限制、實施方式更便利等。
從目前的情況來看，科創板公司股權激勵方案中，授予價格多低于定價基準日交易均價的五折，有些折扣在四折左右。
在股權激勵考核指標上，除了傳統的業績考核，部分科創板公司股權激勵將創新性納入考核體系。
據第一財經記者獲悉，某上市公司希望能夠更有針對性地對員工進行激勵，對高管、中層，以及不同崗位的人員，要求也不盡相同。對此，在設計股權激勵方案時，對不同層級、崗位、類型的員工采用不同的工具，此外在個人的考核要求中，根據崗位區別設置考核目標，對銷售崗位以銷售額等目標作為考核指標、對研發崗位以研發成果為考核指標、對內部職能崗位以滿意度等為考核指標。
那么，科創板股權激勵考核條件相較A股傳統規則是更嚴格了，還是有所放松?
“我們觀察到科創板上市公司設置的業績考核指標相比A股其他板塊來說更高一些，當然這也是由于公司處于不同的發展階段決定的。科創板的上市公司大多處于快速成長期，業績考核目標高一些更合理。此外，部分科創板納入了一些特殊的考核指標，如項目產業化、專利情況等，這一類指標不如營收、凈利潤可以直接與同業對比，但會更貼合公司發展的階段目標，指標更清晰也具有一定的客觀性。”武司穎稱。
王茜則認為，科創板股權激勵的考核指標與其他板塊沒有本質的區別，不存在條件高低之分，“只是科創板的企業更敢想了，更能找到一個與公司匹配的考核體系，比以往一刀切的考核制度更科學合理更人性化”。
股權激勵未來趨向常態化
相較傳統核準制板塊，科創板的股權激勵規則更為開放，但距離成熟資本市場仍存距離，有何改善空間，未來科創板股權激勵又將形成怎樣的趨勢?
“(科創板)股權激勵制度創新，但相關的配套政策仍不到位或者不明確。”武司穎具體稱，雖然交易所現在放開了上市前的期權激勵，但在實操上該如何行權，具體怎么操作都缺乏明確的規定。在稅收上，稅務要求在行權日確定納稅義務，可是上市前的期權激勵行權后要鎖定三年，激勵對象不一定有錢納稅，相同的情況也適用于上市后股權激勵中董高對期權行權/第二類限制性股票歸屬的問題，因為董高行權/歸屬股票后，還需要遵守短線交易的規則，6個月內不能賣出股票。相關的稅務規則還需要監管層統籌規劃。
王茜則認為，對于境外外籍人員的激勵還不夠友好，比如，目前的政策環境下，至少需要境外員工來一次境內，這對于海外子公司員工來講非常不便。
那么，未來科創板上市公司股權激勵會呈現出怎樣的趨勢或者特征?
“我們認為科創板上市公司的股權激勵會呈現覆蓋面廣、常態化的特征。”王茜稱。
武司穎也認同常態化這一趨勢，“隨著A股市場上股權激勵相關政策逐步放開，我們認為未來股權激勵作為上市公司薪酬體系及公司治理的重要組成部分，將成為市場常態，為絕大部分公司采用。”她的理由在于，股權激勵是以公司業績決定公司高管、核心骨干收益的評價體系，其內在機制保證了有價值貢獻的核心骨干可以獲得公司業績增長帶來的相應報酬。事實上，在歐美發達國家，股權激勵收益已成為公司員工薪酬的重要組成部分。
在武司穎看來，還會呈現出兩個趨勢，一是，股權激勵機制愈加符合市場化需求導向。從科創板目前的實踐情況來看，股權激勵要求放寬后，上市公司的股權激勵方案愈發體現出個性化和市場化的導向。
另一個則是未來人力資本的貢獻價值會更加突出。她分析稱，科創板的改革中放開了持股5%以上股東、實際控制人及其配偶、父母、子女參與股權激勵的限制。對初創成長型企業，企業的核心人員往往也是股東，監管從防止利益輸送的角度來考慮，按過去的規則不能對其進行股權激勵。但科創板的改革放開了這一限制，將選擇權交還給了公司。這一方面體現出“市場的交給市場”的監管原則，另一方面也體現出監管對于股權激勵中人力資本的貢獻價值更為重視。
