如何讓經濟學再次偉大?諾貝爾經濟學獎得主班納吉和迪弗洛夫婦在《好的經濟學》(GoodEconomicsforHardTimes)中將之寄希望于學院派經濟學家們可以找到一條通往公眾的道路，“就這個時代最緊迫和最具分歧性的話題重新開啟對話”。
“996”、“摸魚”、“考研內卷”、“新婚姻模式”，這些關乎“愛與倦”的話題，無疑是在這個時代中國的大眾中最受關注、最緊迫又爭論最多的話題。任職于人大的經濟學家聶輝華認為，契約理論不僅能解釋企業和國家的政治經濟問題，同時還能幫助大眾理解發生在婚姻、家庭、職場中的問題。借著其新書《一切皆契約：真實世界中的博弈與決策》出版的契機，我與聶輝華就這些話題展開了一場對話。
在聶輝華看來，婚姻是典型的不完全契約，“兩頭婚”、“入贅”這樣特殊婚姻形式的出現，背后實則是供求雙方談判力的改變。他也坦誠，將契約和婚姻并提對于要求情感純正的中國人而言，或許有點難以接受，就像很多人(特別是女性)對他“彩禮是對男女比例失衡的懲罰”的觀點相當排斥。他認為“考研內卷”的實質是花費時間精力去發射證明自己能力的信號，但很可能消耗了社會資源、并在經濟學意義上無效。
契約理論在上個世紀八、九十年代國企改革的大背景下，可謂是在中國最火熱的經濟理論之一。在那個年代，人們寄希望于契約理論幫助中國進行國企改革，建立起現代的企業制度。因對契約理論的貢獻而獲得諾貝爾經濟學獎的奧利弗·哈特(OliverHart)教授也曾在1994年來到中國，被熱烈歡迎并參與了關于企業改革的重要學術會議。
1997年進入大學并選擇學習經濟學的聶輝華，同樣被這種學術乃至社會層面對契約理論的熱情所點燃。他來自于江西一個很難吃上青菜的貧困村莊，依靠奮力學習躍過了高考這道龍門。抱持一路而來“窮則思變”的進取心，聶輝華希望通過研究企業理論改變中國的貧困面貌。這個鄉音難改、身材瘦弱的年輕人或許很難想到，12年后他會師從哈特教授進行關于契約理論的博士后研究。而在有緣進入哈佛大學經濟學系的兩年前，他和李金波借用契約理論的合謀模型對中國經濟為何會同時出現高增長和多事故的論文《政企合謀與經濟發展》，已經在中國經濟學界頗有影響。任職于人大經濟學院已經15年，聶輝華的學術道路始終以契約理論為切口，追蹤著礦難、“僵尸企業”、城市人口等中國時下政治經濟的命脈問題。
“像我這樣的農家背景的青年學者，如果有機會到北京的大學任教，也肯定不會來了。因為買不起北京的房子。”聶輝華相當坦誠。他將在新媒體面向大眾的種種試水稱為“悲壯的嘗試”，試圖為承受著經濟和職業壓力兩座大山的青年經濟學者“多找條活路”。學院派經濟學家作為這個時代的普通人，同樣承受著時代浪潮的起伏，同樣要解決安身立命的問題。從這個角度上，他們對這個時代的最迫切問題的專業性回答同樣基于切身之痛，在另一維度上無形地貼近了大眾。
訪談
在這個時代談“契約”
馮周：《一切皆契約：真實世界中的博弈與決策》是您為新書所定的名字。費孝通在《鄉土中國》中指出鄉土社會中并不重視“契約”，此外科大衛認為，雖然在現代前的中國契約文書很常見，但他對其在商業組織中發揮的效用持保留意見。在您看來，相關社會文化土壤的稀薄，是否會增加在中國討論“契約”一詞的困難程度?
聶輝華：費孝通和科大衛所說的契約，主要是指“契約精神”，是一種守規則、講信用的精神，更多側重的是商業契約。我這本書所說的契約是更廣義的，除了買賣是契約之外，人與人之間的關系是一種契約，婚姻關系是一種契約。所有的法律制度，也是一種契約。
契約精神在中國過去確實不太受重視，從關系文化轉變成契約文化，也是現代化轉型的其中一個過程。市場經濟的基石其實就是契約文化：大家都要講信用、尊重規則，按照共同的游戲規則來辦事。
而關系文化不是這樣，彼此之間關系好的人才會經常一起做生意。但關系文化并不完全跟契約文化相矛盾，只是用關系來取代契約。這種原因你可以理解為是“信息不對稱”，因為你無法相信一個不知根知底的陌生人。契約文化則是你雖然不相信這個陌生人，但是建立了各種規則，一旦他違反了規則，你就再也不跟這個人做生意了。
兩者重心不一樣、適用范圍不一樣。斯坦福大學的阿夫納·格雷夫教授專門在一篇文章中討論過這種情況，在中世紀要長遠地發展可擴展商業模式的話，還是應該建立在個體主義的基礎上，而不是集體主義的基礎上。集體主義就類似于關系文化，個體主義則類似于契約文化。
馮周：拜讀全書，您在本書中所討論的契約，實際上是“不完全契約”，您認為一切契約都是不完全契約。在經濟學流派上，契約理論分為“完全”和“不完全”兩個派別，您可否為我們簡要地介紹一下兩者的區別?
聶輝華：“完全契約”的意思就是說契約中已經規定了未來所有可能發生的情況。任何契約都是相對的，假如一個契約它的未來沒有太大的不確定性，我們就認為它接近于“完全契約”。比方說，你去市場上買雞蛋、買青菜，一手交錢一手交貨，這沒有什么不確定性，這種買賣契約就是完全契約。
一個契約是否“完全”，其實關鍵是在終極意義上。拿婚姻來說，在進入婚姻之前，你不可能完全想到婚后生活的種種困難。假如出現了婚前沒有約定的情況，誰說了算呢?做生意也是這樣。所以不完全契約更多側重于未來的不確定性。如果未來沒有太多的不確定性，那么我們用“完全契約”就可以分析了。“完全契約”和“不完全契約”沒有高下之分，只是大家分析的重點不一樣。完全契約理論更側重說我怎么解決當下的兩類信息不對稱問題，一個是逆向選擇，一個是道德風險。但是不完全契約更看重的是未來如果發生了不確定性怎么辦，更多的側重于解決“敲竹杠”問題。從這個方面來看，完全契約理論和不完全契約理論是互補的。
這個時代的婚姻：談判力和道德
馮周：您指出婚姻也是一種不完全契約。2020年我國的結婚人數創了17年來新低，同時，大眾開始關注到一些特殊的婚姻形式，如“入贅”和“兩頭婚”。從契約的視角來看，如何理解這種現象?
聶輝華：婚姻是一種契約，但這個契約具體采取什么形式取決于很多因素，最主要的因素可能是供求雙方的談判力。
過去是女的嫁到男的家里，背后是男方的主導權比較大。但現在比如說江浙一帶，很多城里人都生了女兒，家庭要是條件不錯的，就可以挑女婿了。所以這個時候女方家庭相對來說擁有更多的談判力，制定規則的權力就更大。女方家庭就會要求男方“嫁”過來，不愿意的話，還有很多有為青年等著“入贅”呢。而假如雙方談判力差不多，這個時候就可能出現“兩頭婚”，既不是依靠男方一家，也不是依靠女方一家。
所以本質上，婚姻形式的變化是一個市場供求關系的變化。市場供求關系決定了談判力，決定了契約的形式。
馮周：這種婚姻形式的改變主要是在江浙地區，是否是因為江浙地區的市場發展比較完善?
聶輝華：是的。同時也因為江浙有很多的企業家，其中有些生了女兒的，不想女兒外嫁，要繼承和發展自己的家族企業，就會反過來挑女婿。江浙又屬于人口凈流入地，所以有很多優秀的青年可以挑。如果是放在別的地方，比方放在人口本來就在流出的北方，就算老丈人有錢，也沒有那么多有為青年可以挑，形成不了這樣的婚姻形式。
其實像這種現象，我認為它是符合時代發展趨勢的。我在書里專門有去解析日本為什么那么多家族企業能夠傳承不衰，而中國家族企業的傳承經常中斷了，就是因為傳承方式不一樣。日本的家族企業不是只傳子不傳女，如果兒子沒有合適的，傳給女婿，女婿也不行，再傳給徒弟。兒子你是沒法挑的，就類似于抽中了“卵巢彩票”，你無法選擇兒子的優秀程度，但是女婿你可以選。而且女婿不滿意可以換，你聽說過換兒子嗎?
我認為日本這種模式將來會更多的傳入中國。我覺得這不僅將成為一種非常重要的婚姻形式，而且會成為一種家族企業的傳承方式。
馮周：對于婚前協議，大多數中國人其實是無法接受的，為什么會這樣呢?
聶輝華：可能還是文化的原因。婚姻是一種契約，但它畢竟不是一種商品契約。中國人很忌諱把一種他們認為純正的東西跟金錢捆綁在一起，因為中國古代文化就是重義輕利的。我曾提出過門當戶對是一種減少信息不對稱的辦法，很多人就覺得難以接受。我也說過為什么江西的彩禮那么高，那是對男女比例嚴重失衡的一個懲罰，他們也接受不了，尤其是女性接受不了，會覺得這是把人給商品化了。
但從本質上講，在市場經濟社會，你很難說一個重要的現象跟經濟利益無關，無非是關系緊密不緊密的程度。中國社會目前可能還不太能接受這點，但是并不會改變現實。就算沒有契約，實際上人們還是會通過事前的挑選來進行實力的匹配。這仍舊跟金錢有關，只不過表現形式不一樣。
這個時代的年輕人：“摸魚”和“內卷”
馮周：您以契約理論為視角，在本書中對于種種社會熱點進行了分析。如果說前幾年的流行詞是“996”、“內卷”，那么今年的流行詞就是“摸魚”，特別是“如何在996中摸魚”。您在書中提到“棘輪效應”時特別精準地預言了“996”的下半場會是“摸魚”。
聶輝華：這是一個動態博弈的視角。如果你一開始就拼命加班，相當于讓別人對你有了一個你今后特別難達到的預期。你后面不可能永遠按這樣的速度增長，這或許反而讓你更快地被淘汰掉。所以我說年輕人說一開始加班不要太猛，用力不要過度。
大廠并不擔心這個問題，主要是因為供給需求不一樣。他們處于主導地位，有巨大的勞動力儲備池，壓榨完一輪之后再換一輪。但是從企業發展的長遠來看，還有包括人口的結構的來看，我覺得這不是一個常態，不可能總有這么多年輕人可以被壓榨。我相信這只是一個階段性的現象，而且它也不利于企業的持續發展。
我們社會對年紀大的人并不太友好，有點太功利，這也跟我們人口結構有關。現在有足夠的年輕人可以剝削，等中國的空姐和國外的空姐一樣都是大姐的時候，“996”可能就不會出現了。
馮周：但改變之前的十年或者是幾十年間，年輕人到底應該如何應對呢?
聶輝華：第一還是要留有余力。
第二是要多學一些生存的本領。“996”的一個重要原因，是能逼迫你擔心不能適應新的需求而被淘汰，所以如果在崗的時候能學一些新的技術，就可以彌補你能力上的短板，就算干得不好也可以換個地方。而且你有新的技能，現在的企業也會斟酌，不可能馬上趕走你。
第三，這個社會要形成一種文化，要尊重要保護人力資本，尤其是保護中老年的人力資本。很多行業其實是需要經驗的，我們不能老是這么功利。好比教授，有些人文學科的教授是越老越值錢。你在勞動力壯年的時候把勞動力甩開，這其實是對人力資本的巨大浪費。
馮周：很多中年人轉去考公務員，是不是也是出于對中年人力成本前景的不看好?
聶輝華：考公務員倒未必是這樣。未來越是具有不確定性，公務員這種鐵飯碗就越受歡迎。它一定程度上其實反映了一個現實，政府掌握的力量和資源還是很多的。當經濟形勢不太好的時候，大家會都想進安穩的體制內。這對整個社會的發展倒未必是最有利的。西方經濟學是認為公務員部門是分蛋糕的，不是做大蛋糕的。但在中國，政府本身是發展型政府，它也參與做蛋糕，但是歸根結底它有一部分功能是要分蛋糕的。
從理論上講，這樣長期以后可能對人才而言不是最好的一個機會，因為會造成人才的錯配。如果大家都去分蛋糕不去做蛋糕，誰來做蛋糕?而且分蛋糕的人如果拿到的蛋糕比做蛋糕還多，誰愿意做蛋糕?社會的整塊蛋糕就會越來越小。
馮周：說到這個錯配，我還想閑聊幾句。您也在招收研究生，最近一個現象是研究生招生越來越“內卷”了，有很多人一戰再戰，非要去獲得一個研究生的學歷，作為教授，您如何看待這個現象?
聶輝華：競爭如果足夠激烈，就會促使人們花費更多的時間和精力去“發射信號”。有一句話說，世界上有兩類人：第一類人是不斷的向別人證明自己，以便能做成事情;第二類人是做自己想做的事情。大家都成為第二類人是很困難的，因為你總是要向別人證明你能干什么事情。證明的過程本身，可能是非常消耗社會資源的，甚至在經濟學意義上可能是無效的。競爭越激烈，信息越不對稱，大家“內卷”越激烈，就導致社會資源浪費越多。很多崗位根本就不需要研究生，可是因為沒有更好的區別人才的條件，只能看你的學歷，研究生總不會比本科生差吧?但實際上未必。這導致不需要讀研究生的人去讀研，浪費了很多時間去證明自己。
拿考研來說，有的人連續考了三年，當然能考高分。但是這三年來，他沒有時間發展創新能力，只在應付考試。可是他分數那么高你怎么辦?如果你拒絕錄取高分的而錄取低分的，那就會引起大眾的憤怒，被指作“黑幕”。有極少數學校敢不要筆試的第一名，在面試時淘汰他們。但是大多數大學沒有這樣的勇氣和擔當，不敢面對洶洶的民意。
這個時代的“巨頭”：
數字利維坦和人文素養
馮周：說回“996”，不同于您在書中給出的企業應對“棘輪效應”的尋常對策，如今的互聯網大企業的做法是窮盡辦法地加強對員工偷懶的監控，您如何看待這樣的現象?
聶輝華：這是反人性的。一般來說解決信息不對稱，我們有兩種方法：一種是監督，比如增加攝像頭;第二種是激勵，靠某種機制、體制讓你自己去努力工作。越是人力資本密集的行業，越是不能用監督替代激勵機制。
互聯網大廠是高度依賴人力資本的，就應該尊重人的自主性和創造性。中國的互聯網這方面是非常急功近利的，這說明它基本上沒有核心技術，沒有創新性產品，完全靠的是復制和壓榨。壓榨年輕人的企業，我認為很難走得更遠。
馮周：之前也看過您解讀“社區團購”，您當時抨擊這些互聯網巨頭已經變成了壟斷企業。在您看來，今后中國的這些科技巨頭應該更注意一些哪些方面的改革或者說管理的改善?
聶輝華：中國的平臺經濟前段時間是野蠻生長，接下來應該屬于要去規范發展的階段。以前真的管得太少了，但那個時代已經結束了。這些企業需要規范化，更應該走技術創新、科技強國的道路。
其一是技術創新，就是創造新的產品，但你看這些年我們有什么新的產品嗎?幾乎沒有。這些巨頭只是占了主導地位之后向各個行業延伸。
其二是科技強國，就是真的讓科技服務于實體行業，推動國家戰略發展的實現，有更多的擔當。在數字經濟時代，我們非常擔心數字利維坦，普通人在數字利維坦面前根本無能為力，我覺得這是最值得關心的。換句話說，如果想讓技術利維坦別走上邪道的話，我們就得有點人文關懷。
現在大家都在討論的“文科誤國論”，實際上是在強調工具理性，而忽略了價值理性。什么叫工具理性?比如讓理工科的人去開發一項非法的監聽技術，搞定了就有獎勵和專利申請，他會很有成就感，但完全沒有道德底線，只要能把這個技術實現，沒有任何顧慮。價值理性說的是，你做這個事情不僅要考慮對自己有沒有價值，也要考慮是不是違反道德和社會發展趨勢。
文科有一些人邏輯思維不嚴謹，這也是一個毛病，但沒有必要說國家發展不起來是因為文科生太多。所有人都應該有人文素養，所有人也都應該有點科學常識，這是不用討論的問題。這種貼標簽的問題，根本沒有什么意義。
國企改革中的契約化管理與契約理論
馮周：2016年在哈特教授獲得諾爾貝獎之際，您專門寫了一篇論及契約理論對中國國企改革的啟示的文章。2021年是國企改革三年行動的攻堅之年、關鍵之年，4月初國資委會議上強調，今年底前超七成的央企各級子企業須推行任期制和契約化管理。契約化管理和契約理論之間有著怎樣的關系?
聶輝華：這兩者間有一定的關系。我理解的契約化管理主要其實就是市場化，比方說以后副總可能沒有級別了，按市場化待遇，然后考核也按市場化，招聘也按市場化。這是一個正確的方向。但是履行起來也不那么容易，因為有一些問題不太好解決。比如說目標的沖突，一家國有企業，它既要承擔政治職能、社會職能，又要承擔經濟職能，這幾個職能有的時候是相沖突的。第二個是我們現在的干部管理體制和市場化或者企業化的管理還是有沖突的。如果是“一把手”是組織任命的，副手是市場化的，市場化的副手拿的薪資比“一把手”還多，“一把手”能平衡嗎?這會導致激勵沖突。現在的探索，就是想盡可能把子公司、分公司或者二三級公司的市場化推的更快一點，但是我覺得短期內不一定能見效。
馮周：在您看來，未來的國企改革中，契約理論還能起到怎樣的啟示和作用?推行契約化管理的過程中有什么值得注意的問題?
聶輝華：我認為核心問題是在信息不對稱下怎么解決激勵不相同的問題。比如剛才說的總經理和副總經理兩個人之間可能有激勵沖突，總經理自己也可能存在激勵沖突。總經理可能更像政府官員，更側重于企業怎么實現政治目標，可能不那么看重經濟利益。怎么設計一個好的機制能夠實現激勵問題，這就是一個問題。
激勵沖突也發生在國企改革中的集團公司和子公司之間。如果子公司已經市場化，集團公司沒有完全市場化，那子公司很靈活，可是集團就管著子公司，這不是很矛盾嗎?所以契約理論在方面能起到的作用，就是怎么能夠讓機制理順，怎么能解決激勵不相容的問題。這個問題非常重要。
薪酬設計也是一樣，太高了也不行，太低也不行。制造業的國企限薪基本上一般都是六十來萬，金融業大概也就一兩百萬，跟同行業、同規模的民營企業、外企相比，這個薪酬還是偏少。管幾百億、上千億的資產，自己只能拿到六十多萬，他會甘心嗎?沒法解決他的激勵問題，貪污和摸魚就會很容易發生。
所以我覺得契約理論能夠提供的是怎么能夠更好地解決激勵問題。當然激勵問題只是國有企業的一個方面，但至少我認為是一個非常重要的方面。讓員工持股，讓管理層能夠參與超額收益分紅，都是用契約理論的方法來解決激勵機制的一種嘗試。
