面對裸辭，用人單位留人先要“留心”

在公司干了快6年，浙江杭州一位姑娘終于決定裸辭。辭職信中“控訴”的幾大辭職理由也在網絡上“火”了。和這位姑娘一樣，越來越多的職場人不再只注重工資和職位，而是對職業幸福感有了更高的期待。

業內人士指出，裸辭只是開始，只有清晰地規劃職業生涯，增強就業技能，才是裸辭后的應對之道。而對用人單位來說，裸辭能在某種程度上改變勞動關系雙方的博弈地位，促使用人單位加強對勞動者的人文關懷，盡可能為勞動者營造良好的工作環境，提供多元的人才培養與激勵機制。

理由：“沒朋友，做不到溜須拍馬”

支招：企業要提供風清氣正的工作環境

某網站上曾有人提問：“為什么90后不愿討好領導了?”數千個回答里，大家都對這件事表示贊同。其中被點贊較多的一條回復是：賺錢重要，舒心更重要。

老板不走就不能下班，下班了要秒回微信，周末要參加團建，要幫訂外賣、取快遞，吃飯要等領導一起……這些是年輕人們無法茍同的“規矩”。

于是，越來越多的90后反對“辦公室政治”，他們拒絕一味討好領導，不待見同事巴結上司，提倡平等和溝通。對他們而言，領導和自己只有職位上的區分。

“最討厭領導說‘我吃過的鹽比你吃過的飯還多’”。從公司離職兩個月的某網站編輯林浩說，他的前領導是一位“老古董”，卻總喜歡用資歷、職級來壓人，“不專業”的工作氛圍讓林浩憤而離職。

有數據顯示，70后第一份工作的平均離職時間是4年以上，80后是3年半，90后是19個月，而95后只有7個月。年輕人在裸辭上表現得更果斷。畢竟忙著賺錢已經夠累了，至于“宮斗”，他們真的不愿花時間。

從“90后實習生拒幫老師訂盒飯”的新聞，到流行語“不要罵90后，他們會立刻辭職”，相比于父輩，90后、00后們更喜歡扁平化的工作環境，“這提醒管理者要注重溝通，營造風清氣正的工作環境，讓員工實實在在獲得成長。”某互聯網公司HR認為。

理由：“沒前途，遭遇職場‘天花板’”

支招：應提供多元的人才培養與激勵機制

“上有‘天花板’，下有‘90后’。”40歲的李鑫這樣概括裸辭原因。半年前，他從一家證券公司離職，職位是投資部副總監。博士畢業至今，他已在這個公司工作了12年。原以為裸辭后很快能找到下家，但激烈的市場競爭讓他遲遲沒找到滿意的新工作。如果有機會回去呢?李鑫的答案是否定的。

前10年的工作順風順水、步步高升。但人到中年，到了一定層級后，李鑫覺得晉升之路被堵。沒有晉升就意味著與加薪無緣。同時，投行是青春飯，年輕人在體力和精力上更勝一籌。

如今，幾次面試碰壁后，李鑫對新工作的期待已逐漸下降。他坦言，投行的專業技能要求低，更需要資源和精力，因此工作經驗和年齡的優勢不大。而他的“前東家”是行業佼佼者，去小公司又心有不甘。賦閑久了，李鑫對職業發展方向都有些茫然了。

為何越來越多的中年人主動裸辭?據某職介網一位職場專家分析原因有幾點：首先是職業發展遇到瓶頸。許多人的職業發展到一個平臺后，確實很難再往上走，畢竟能走上高層的是少數。與此同時，“追兵更猛”，90后走上重要的工作崗位，他們的學習能力、競爭力都很強。一些中年人看不到發展前景，若正趕上心理低潮期，就容易裸辭。

業內人士建議，企業要打造更多元的人才培養與激勵機制，同樣也需要具備讓員工實現多元發展的平臺。如很多互聯網企業的晉升路徑分管理序列和專業序列，一些人即使沒成為部門領導，也可以憑專業技能獲得激勵，或通過企業發展培訓機制獲得自我價值的實現。從長遠看，制定多維度的人才培養方法，充分挖掘個體潛能，更有助于企業留住人才。

理由：“還沒到混日子的年紀，沒法安逸”

支招：裸辭前應思考職業規劃

“與其厭煩的工作，當一天和尚撞一天鐘，不如揮一揮衣袖，不帶走一片云彩，對于自己和單位都是一種解脫。”8月1日，劉成成結束了他8年公務員職業生涯。

踏入體制內第1年，他對一切感到好奇，并愿意花時間去探索。第4年，他覺得美好的職業藍圖打開，干勁十足。再后來，職業倦怠感撲面而來。這份工作讓他感覺學不到新東西、看不到新可能、得不到新成長。

“很多人羨慕‘鐵飯碗’，覺得在體制內收入有保證。就算偷偷懶，工作對付一下，也是照樣拿錢，誰也不會把你怎樣。”劉成成說，這樣的代價往往是，那些新奇的想法、創意幾無施展的空間。更多的時候，時間、精力被淹沒在瑣碎的工作中，于是，他開始考慮辭職。

裸辭固然勇敢，但很多人把辭職后的生活想象得過于美好，以為能解決所有的問題。但往往是事與愿違。據了解，許多勞動者裸辭是因為對目前的職業發展和工作狀態不滿。這時，大家對新工作和新職業成長路徑有較強的期待。但這種期待后，很多人并沒有對自身能力和就業機會有很好的了解，導致期望值過高。

有專業人士建議，離職后最好在半年內再就業。因為目前社會發展速度快，超半年，許多知識就更新了。此外，裸辭前，勞動者要想清楚自己想從工作中得到什么，思考職業規劃，做好技能準備，并用平和的心態面對挑戰。