實踐中，年終獎發放往往成為用人單位和勞動者勞動爭議的“導火索”。北京市第二中級人民法院在審判中發現，因年終獎等各類獎金發放引發的糾紛呈逐年增長趨勢。二中院民五庭庭長助理竇江濤介紹，此類案件的爭議點主要有三類：

一是用人單位是否發放年終獎。勞動者離職后索要年終獎，不少用人單位否認存在發放年終獎的事實。此類案件占案件總數的11.7%。

二是勞動者是否達到績效考核標準。勞動者離職后索要年終獎，部分用人單位辯稱勞動者未達到年終獎發放的績效考核標準或績效考核不合格，因此不應發放年終獎。此類案件占案件總數的20.1%。

三是勞動者在年終獎發放時已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎，用人單位往往主張勞動者在獎金發放時離職，無權享受年終獎。此類案件占案件總數的53.1%。

法官張玉賢介紹，此類案件涉及獎金名目繁多，性質界定困難。用人單位基于自身需要，設置了紛繁多樣的獎金名稱，并區分不同的成就條件和享受人群。不同名目的獎金，性質界定不明，用人單位和勞動者陳述不一，爭議較大，導致對獎金性質的認定存在一定困難。

“由于勞動者證據意識較弱，收集證據能力較低，大多未能提供獎金發放的相關證據。不少勞動者僅能主張與用人單位存在口頭約定，拿不出任何有效證據;有的勞動者只能拿出電子郵件或微信聊天截圖，不能充分證明其主張，勞動者勝訴率較低。”法官卜曉飛說。

法官助理馬衛豐認為，目前，我國法律對年終獎并無強制性的統一規定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權根據本單位的經營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發放、發放的條件及發放標準。但在雙方勞動合同或規章制度有明確約定時，應按照約定或規章制度規定執行。

竇江濤建議，勞動者應盡可能將有關薪酬標準、獎金發放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同。勞動者還應注意留存年終獎發放的相關證據。

各類獎金的設置與發放是直接涉及勞動者切身利益的重要事項。根據勞動合同法第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定獎金發放相關規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。