最近在群里看到周筠老師征集小孩教育相關的問題，我第一個想到的問題就是：如何讓孩子變得有內驅力？
(資料圖片僅供參考)
不光是小孩教育，個人成長、團隊管理都存在內驅力的問題。
內驅力是什么?
內驅力是指我們做某件事是因為這件事情本身，從個人內在的、自我發起的動力，而不是因為外部的獎懲。例如：
周末約朋友一起去打球，是因為喜歡打球本身，這是內驅力在起作用；員工因為怕扣 KPI 而加班干活，這是外驅力所帶來的結果。下面談談對小孩教育、個人成長和團隊管理的自驅力的一些思考。
小孩教育記得我小時候，經常聽到家長在耳邊說：“要轉變思想，將要我學變成我要學”，當時理解不了，還是該玩玩，該鬧鬧。現在就變成了我對女兒說這些話了，同樣，女兒也理解不了。
小學階段課程少、內容相對簡單，家長只要有監督，耐心對作業進行輔導，小孩成績不會很差，但如果沒能養成一個好的學習習慣，到初中、高中就會被拉下。
之前看到過一個 UP 主講，小學六年就是用來培養孩子的學習習慣，不用太在意考試的分數。我覺得很有道理，這里的學習習慣就是有自主學習的意識和好的學習方法。
我們希望和孩子之間平等地溝通、交流，但我們和孩子的經歷、認知是存在很大差異的，我們認為很簡單的道理和正確的行動指南，孩子不會去踐行，甚至會反抗。
獎勵和懲罰應該是我們常用的手段，例如：女兒的畫畫班有暑期的北京游學活動，女兒非常想去，我們可以用這個作為她期末考試結果的獎勵，可能為了得到這個獎勵，女兒會很認真對待學習一陣子，但如果某一天，她不想去北京了，學習的興致也會沒了。
李松蔚在得到的《心理學通識》課程中提到：
1、獎勵有可能弱化一個人的內部動機。
2、并不是說不能獎勵，但要在動機上強調內驅，在物質上給予回報。
3、給一個行為設置適度的障礙，反而更有助于發揮自己的內驅力。
有意識的讓孩子多運動、多閱讀，對養成好的學習習慣也會有正向的促進作用，有一本書就叫《培養孩子從跑步開始》，最近準備看看。
現在培養女兒仍然在不斷摸索和實踐中，但沒那么焦慮了，離小學畢業還有 3 年，三年養成一個習慣時間上來說，應該足夠了。
個人成長在同事眼中，我算是一個比較自律的人，能堅持早起、堅持跑步、雖然文筆不好，也能堅持輸出點文字。
這些都是因為內驅力導致的嗎？也不盡然。很多時候也會使用獎勵、倒逼等各種方法。
拿跑步來說，很長一段時間，我享受跑完后大汗淋漓的暢快，但跑步的過程沒有覺得很愉悅，最后分析原因，可能是過于追求配速，導致大量出汗的同時也非常累。
今年 5 月后，氣溫逐漸升高，我改變了跑步的方法，只管心率，不管配速，將心率控制在了 140 左右，有時碰到 30 多度的氣溫，天氣悶熱，也跑得很舒服。就這一個小小的改變，這個夏天的跑量我不擔心了。
最近在看一本書：《行為設計學：零成本改變》，書中最后一個部分介紹通過營造路徑來進行改變。我跑步將關注配速調整為關注心率，其實就是營造了一條新的路徑，讓跑步變得愉悅了，有想去跑的沖動了。
團隊管理德魯克說過：“管理是最大程度地激發他人的善意”。這個善意是指激發員工的成長性思維，提升每個人的內驅力，讓每個人看問題能更長遠，而不是只顧眼前利益。
團隊中每個人的個人成長、工作經歷、興趣愛好都不同，看待問題的方式、自身的需求也會不一樣，不能用同一套方法對待每個人。
胡蘿卜加大棒可能是很多團隊中的管理方法，就是通過 KPI 制定獎懲機制。但無論是獎勵還是懲罰，最大的特點或者說是缺點，都是來自外部刺激。人對外部刺激的應對機制是增強免疫力，用多了就沒效果了。
但即便是胡蘿卜加大棒的模式下，也要講究方式方法：
1、具體化：不管是獎勵還是懲罰，需要具體，不要說表現不錯、進步很大這種模糊的評價，只有具體化才能讓每個人知道方向和目標；
2、公開化： 拿獎勵來說，被獎勵的人會受到更大的激勵，同時也會讓其他同學知道什么樣的行為是正確的、被認可的；
3、及時性：發生事情后，需要立馬作出獎勵或懲罰的反饋，這樣效果會更好，否則一段時間后，再拿出來說，都沒啥感覺了。
上面的模式終究會失效，因為獎勵會弱化一個人的內部動機嘛。所以更重要的是讓每個員工有內驅力，我相信團隊每個人都是想進步，想要去提升自己的能力。當然，也可能有那種混日子的，就不在討論范圍了。
那怎樣能激發團隊成員的積極性呢？
1、做感興趣的事。最近制作產品宣傳視頻，這本來不屬于產品經理的事情，但和我們團隊的一位產品經理溝通后，表示愿意嘗試，因為對產品理解比較深刻，也對視頻制作有興趣，周末還主動在家進行剪輯和調整。最后效果得到大家一致稱贊，我想這就是興趣導致的內驅力。
2、提升專精度。前些年有一次年終一對一溝通，有一位同學說，平時安排的工作過于簡單，沒有挑戰，覺得很沒意思。當團隊成員的能力提升后，工作安排也需要與之匹配。而且還要根據每個人的興趣進行培養，讓每個人都能變得更專業，成為某個領域的專家，這樣就會帶來更大的滿足感和更大的動力。
3、意義和使命。舉個簡單例子：安排給開發的任務不能只是這個做個列表，那里加個按鈕，需要強調這些功能背后的邏輯、業務背景，以及能給客戶帶來什么樣的利益，這樣工作的意義和價值才能體現。
4、放權。適當放權，讓每個人有更多的自主權，而不是在被動的做事。參與感越強，做事的動力就越大。
