打破優(yōu)秀人才薪酬“天花板”，讓高薪酬、高激勵成為創(chuàng)新的第一推動力，是個人之福、企業(yè)之福，也是國家之福。

近日，華為創(chuàng)始人任正非簽發(fā)了一份總裁辦電子郵件，宣布對部分2019屆頂尖學(xué)生實行年薪制管理。

根據(jù)這份郵件，華為對八名2019屆頂尖學(xué)生給出高薪，這八名員工均為博士學(xué)歷，其中有兩名員工的年薪為182萬-201萬元;兩名員工的年薪為140.5萬-156.5萬元;最后還有四名員工的年薪為89.6萬-100.8萬元。

眼下，雖說在一些互聯(lián)網(wǎng)和高科技企業(yè)，高薪搶人早已見怪不怪，但是，像華為這般，把剛剛跨出校門的應(yīng)屆生的年薪，抬到百萬級別，仍是不多見的。也正因此，這個新聞爆出后，一石激起千層浪，引起輿論熱議。

不過，嚴(yán)格來說，華為這么做，算不得什么石破天驚。這種用頂尖薪酬搶奪頂尖人才的做法，早已是全球高科技企業(yè)的慣用手法。如任正非所說，世界計算機競賽的冠軍、亞軍，都被Google用五六倍的工資挖走了。在硅谷，平均年薪超過百萬的科技公司可謂比比皆是。

相比而言，中國的企業(yè)對于人才的估價，要保守得多。據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，中國IT行業(yè)從業(yè)者平均年薪在13萬元人民幣左右，換算下來，平均月薪只有1萬+，和國外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬依然存在很大差距。中國的許多企業(yè)，還講究論資排輩，能夠唯才是舉，敢把薪酬一漲到位的，并不多見。

在不少人看來，中國企業(yè)付給優(yōu)秀人才較低薪酬，是再正常不過的事，因為這是我們整體的經(jīng)濟實力和收入水平所決定的。不過，這些人忽視了，中國企業(yè)要想在全球范圍內(nèi)有競爭力，那必然面臨著與國外同類企業(yè)的競爭，而企業(yè)間的競爭，說到底就是人才的競爭，如果我們對于人才的估價，是按照本國的標(biāo)準(zhǔn)，不敢向國際標(biāo)準(zhǔn)看齊，那么如何能贏得這場競爭?

這正是華為等高科技企業(yè)，用和其他國外企業(yè)同等甚至更高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，搶奪人才的根本原因所在。這也是一些國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)和高科技企業(yè)，之所以能領(lǐng)先全球的一大秘訣。對人的投入，永遠(yuǎn)是穩(wěn)賺不賠的買賣，這是顛撲不破的真理。

創(chuàng)新之道，唯在得人，對人的投入遠(yuǎn)高于對物的投入，才是企業(yè)在激烈市場競爭中立于不敗的不二法門。

2018年，中國的研發(fā)投入全球排名第二，科技創(chuàng)新的能力不斷提高。但科研投入和產(chǎn)出不匹配，仍是一大痼疾，眾多核心技術(shù)受制于人的格局沒有從根本上打破。這背后，科技投入沒有做到“以人為本”，是一個深層次原因。

與許多發(fā)達(dá)國家相比，我國科研經(jīng)費中人員費用占比偏低。在美國，科學(xué)基金項目經(jīng)費中，項目人員薪酬、博士生學(xué)費、生活費所占比例可達(dá)60%甚至更高，而國內(nèi)一位高校青年教師根據(jù)政策申請到100萬元的科研經(jīng)費后，最后分給個人的績效獎勵只有4000元。這與國外同類科研人員的待遇相比，可謂判若霄壤。

一家企業(yè)的技術(shù)實力，一個國家的創(chuàng)新能力，說到底，還是要依靠人才。要想獲得優(yōu)秀的人才，要想激發(fā)人才的創(chuàng)新動力，首先必須打破薪酬“天花板”。讓他們的收入與付出相匹配，讓他的知識估值與知識價值相匹配。對優(yōu)秀人才進行價值重估，讓高薪酬、高激勵成為創(chuàng)新的第一推動力，不僅是個人之福、企業(yè)之福，也是國家之福。

就此而言，華為給應(yīng)屆博士生最高開出數(shù)百萬年薪，給國內(nèi)企業(yè)做了良好的示范。各家企業(yè)情況或有不同，但至少，這種重視人才的態(tài)度值得學(xué)習(xí)。